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郑风田:绩效工资实施面临的四大挑战  

2009-10-02 08:55:23|  分类: 社会热点问题评论 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  事业单位实施绩效工作将会面临四大挑战

绩效工资考核是取自企业管理的常用手段,但事业单位毕竟不是企业,并不能完全照搬企业化的规则来运作。如果在事业单位一刀切地进行绩效考核,过分注重绩效而忽视了其他,可能会带来不少意想不到的恶果。比如医院如果实际绩效考核,按每个医生每天门诊量的多少甚至开药量的多少来进行绩效考核的话,病人可能就是绩效考核的冤大头了,一个小感冒可能就会被开到几百上千元的药,病人被医生当猪宰,前些年已有不少医院工资跟绩效挂钩,已多次出现天价药费的怪事。实行绩效考核在重视效率的同时,如何着重提高服务质量的综合考核,处理好公平与效率等问题,是事业单位绩效工资考核能否成功的关键。

 

在渡过史上最长的国庆黄金周之后,自十月起将要实施的政策法规中,绩效工资最受关注。在92日的国务院常务会议上决定2010年起我国的事业单位将全面实施绩效工资。而义务教育作为先行者,已于今年11日起开始实行绩效工资制度。在2009101日后,我国在专业公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制度。而明年11日起,在其他事业单位实施,并且规定要对离退休人员发放生活补贴。

虽然人保部部长尹蔚民在近期已指出事业单位实施绩效工资,不是简单的涨工资,它是一个系统工程,所以实施起来会有一个过程。尹部长还着重强调绩效工作是让那些“干活的和尚”多分米,“多干活多办事办好事才有绩效,不干活不办事办不好事没有绩效,千万不能让绩效工资成为另一种形式的大锅饭”。但绩效工资毕竟是一个新事物,有诸多的东西待解。什么是事业单位?为什么要进行绩效工作考核?在具体实施过程中会面临什么样的挑战?如何正确应对这些问题?本文对此问题进行一些分析。

 

  一、为什么对事业单位进行绩效考核?

1.拥有130万个机构与4000万从事人员的事业单位

所谓事业单位,根据国务院《事业单位登记管理暂行条例》的规定,是依法设立的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等公益服务,不以营利为目的的社会组织,事业单位主要是进行公益服务、社会责任、以人为本和收支平衡。事业单位与一般企业最大的不同在于不以利润最大化为目的,主要提供社会公益性服务。事业单位绝大部分由国家出资建立,接受国家行政机关的领导,大多为国家行政机关的下属机构,只有少部分由民间或者企业建立。

事业单位可分为三类:第一类是具有一定执行政府职能的法定单位,诸如银监会、证监会等;第二类是提供公益性服务的单位,如学校及医院等,还有一类是有营利倾向进行企业化运营的单位,如各类出版社与文艺演出单位等。据统计,目前我国事业单位机构数量近130万个,从业人员有4000万个,涉及行业及领域包括医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等。

事业单位服务的质量和效率直接决定着公众对政府的满意度和信任度、社会治理结构和水平、人民的幸福感指数以及社会稳定与和谐等。

2.什么是绩效考核?与计时工资与计件工资有什么区别?

什么叫绩效考核呢?它是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度,主要根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。

计件工资主要指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。用一定时间内的劳动成果计算劳动所得。但计件工资很机械,目前在事业单位很少使用。而计时工资是按单位劳动时间来支付报酬,目前仍在很多国家和地区内被使用。“计件工资”、“计时工资”均产生于上个世纪的二三十年代的美国,

纯粹按计件工资和计时工资来计算工资,比较机械,是把人当成机器,如果像管理机器那样来管理人,效果比较差。

 

3.事业单位为什么要进行绩效考核?

不少事业单位过去吃大锅饭,人浮于事,冗肿严重。如何改革事业单位,提高服务质量一直是近年来改革的难题之一,也一直是雷声大,雨点小,主要是难度太大。采取绩效工资制度,如何其设计公平、合理和科学的话,就有望使事业单位回归公益性、履行社会责任,改革员工的激励机制,维护事业单位的公益性,也打破“平均主义”和“大锅饭”,调动员工积极性,以此降低成本、提高效率、增加效益,形成良性循环。同时,也是为了规范事业单位奖金、津贴等绩效工资的发放,确保分配制度公平合理,把资金用到刀刃上。这次在事业单位实行绩效考核,是近年来事业单位改革最大的步子了,对提高事业单位工作人员积极性,形成合理的工资机制会有一定的积极作用。

 

4.事业单位如何进行绩效工资考核?

如何进行绩效考核呢?目前还没有一个行之有效的、使各方都能够接受的绩效评估办法,这是目前绩效工资考核的重点和难点所在。

要想使事业单位的绩效评估真正发挥作用,必须要保证各种考核标准要设计公平、公正,唯有公平公正才能提高员工的积极性,提高服务水平。如果做不到公平公正,就难以发挥职工的主观能动性,服务质量与水平就会打折扣。绩效工资设计是否公平合理,绩效考核标准是否公平合理,都是难点问题。如果这些问题没有很好解决就难以发挥其积极作用,有时还会起反作用。所以绩效工资制度必要在让职工广泛参与并进行科学的论证,不能匆匆行事。

事业单位的职工大多数属知识性服务,不少绩效是很难进行衡量的。不少事业单位过去也没有相关的经验与积累,如果在标准也没有很多的讨论情况下,强制推行则会出大问题的。另外单纯对工资进行绩效考核还远不够,这还涉及到如何建立完善的管理体系,营造良好的管理环境等问题。 

 

二、事业单位绩效工资考核面临的挑战

由于目前整体的事业单位改革并没有真正地进行,各类事业单位也没有进行分类管理管理,如果强制性地进行一刀切地搞绩效工资考核,则又带来诸多的问题。目前绩效工资考核主要面临以下问题: 

 

1.量化困难

事业单位实行绩效工资考核,面临的最主要问题是不少工作其实是很难进行量化考核的,如果非要进行数量化的考核,效果会很奇怪。比如近年来不少高校量化了对教师的考核,有时甚至细化到按教师发达论文多少篇,主持课题多少个,获奖个数等等进行绩效量化考核,其结果造成短期看好象很繁荣,中国教师发表论文的数量上来了,主持的课题数量多了,但质量却下去了,弄虚作假,抄袭现象层出不穷,甚至还出现专门吃大学绩效考核的“学术核心期刊”,靠收版面费,年创收数千万,每期一大本,发表几百篇论文,每篇论文收几千元的版面费。

  医疗服务机构如果让医生奖金与其所开药方收入进行挂钩,则会出现医生过度开药、开贵药、过度治疗问题。如果中小学教师绩效与升学率挂钩,则会出现教师只教考试技巧而忽视质量提高。

这样的局面是绩效考核设计者们无论如何也想象不到的。看一看欧美名校,人家没有哪一家象我们这样如此地重视对教师绩效,他们还刚好相反,搞了一个终身制,对教授副教授基本上实行终身制的大锅饭制度,一个教授只要拿到了终身教职,即使以后一篇论文不再写,还照样当教授。但即使是这样的制度,并没有防障这些学校大师辈出,诺奖一个接着一个。

事业单位员工激励机制,必要要考虑不同行业的差异,找出其潜在的问题,然后经过精心设计,眼光不能仅仅盯着数量,还要盯着质量,尤其是服务部门,必须考核其满意率。

 

2.容易产生一刀切现象

   如果我们的绩效考核,都把事业单位当公司来进行运营管理,实行一刀切的政策,则会出现很滑滑稽的结果。不否认部分事业单位是可以进行这样做的,但毕竟还有许多事业单位并不是公司,如果强制把公司化的运作绩效制度来进行考核,就会出大乱子。比如高校的后勤部门,下属公司可以进行绩效考核,但如果对教授也进行绩效考核,就会逼教授们重视数量而忽视了质量。比如诺奖获得者科斯一生没发表几篇论文,但却因为早年发表的两篇论文而获诺贝尔经济学奖。这两篇论文也并不是在学术顶级期刊发表的,其影响力在当时发表时也没有任何反映,只不过是在发表几十年之后才引起学术界的重视,而后引用率大增。如果科斯当年所在的学校也实行绩效考核,我估计科斯教授可能因为多年不发表论文而被学校赶出校门。不少学术要靠多年磨一剑,极难用绩效等企业化的管理工具去进行衡量。

 

3.贫困地区的绩效工资所需的财政缺口该如何办?

国务院会议已表示,公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障,省级财政统筹,目前我国不少中西部地区属于吃财政饭地区,不少地区依靠财政转移支付发工资,无论县省都很困难。如何让绩效工资不成为画饼充饥? 对特殊地区的改革,中央财政如何进行有针对性的支持也是一个大挑战。

 

4.事业单位领导的绩效考核该由谁评定?

如果没有具体明确的标准,绩效工资考核就成了给领导们涨工资的一个好法宝了,这样会导致很大的问题。就如教育部评选教学名师,其结果却是许多不上讲台的领导们拿到了名师,而一线老师却没戏。这样就更会挫伤职工的工作积极性。所以必须规定,领导们的绩效考核不能仅仅由领导们定,也要让员工参与。还要与整体单位的服务水平相挂钩,以免造成大的不公。

 

三、对策建议

1.部分单位应该慎用量化指标

医院的医生进行绩效考核也是弊远大于利,尤其是他所看病人的数量与开药的数量一定不能跟绩效挂钩,否则以后我们的看病费用绝对会直线上升的。

所以事业单位工资的绩效考核,绝对不能搞一刀切,还是应该进行分类管理。对于那些适合于进行量化考核,而且副作用相对小的岗位,可以进行绩效考核。而对于那些难于进行绩效量化,或者如果量化会带来严重的副作用的岗位,则要特别慎重。

事业单位实施绩效工资考核,在重视效率的基础上,也不能忽视了公平。如果在带来单位的收入拉得过大的话,也会影响单位的士气以及工作氛围。

 

2.要把功夫放在提高群众满意度上

  事业单位提高最重要的产品是服务,如果提高服务水平应该是事业单位最重要的问题。所以以进行考核时,也应该专门设计服务对象满意度水平。比如医生的绩效进行对所看病人进行满意度调查,教师上课要对学生进行满意度调查,只能进行满意度调查,才能了解服务水平质量到底如何。让员工感觉什么是最重要的。

 

总之,事业单位建立绩效工资的目的是想解决目前事业单位普遍存在的人浮于事、不作为或乱作为的问题,搞得好可以推动我国教育、卫生、文化等行业的进一步改革,提高服务水平,增加百姓的满意度。搞不仅,可能会挫职工积极性,劳民伤财。所以必须要进行慎重的设计,精心的安排,有计划地组织,才能保证改革的顺利进行。

 

(作者为中国人民大学教授)

 

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